法院如何为雇佣犯罪定罪量刑
法律援助由于雇佣犯罪情况较为复杂，其刑事责任问题不能一概而论。应针对不同的情况，根据我国刑法有关规定及刑法理论，妥当解决雇佣犯罪的刑事责任问题。在雇主是间接实行犯的情况下，由于受雇人依法不负刑事责任，雇主与受雇人不构成共同犯罪，雇主应对其所授意的由受雇人实施的任何行为或者造成的任何结果承担刑事责任，依照犯罪的单独实行犯承担刑事责任。
在雇主与受雇人成立共同犯罪的情况下，如何确定雇主与受雇人的刑事责任，在理论上的认识并非一致。有论者认为，雇主应以主犯论，受雇人则大多是从犯。我们认为，这种认识没有区别雇佣犯罪的不同情形，一律认为雇主是主犯，受雇人大多是从犯，并不符合实践情况，有进一步讨论的必要。对于纯粹的雇佣犯罪，雇主仅实施了雇佣他人的行为，自己并未直接参与犯罪活动的实施，此时属于刑法规定的教唆犯。由于教唆犯在共同犯罪中往往起着主要作用，一般对共同犯罪中的教唆犯依照主犯处罚。在少数情况下，必须承认，教唆犯也可能在共同犯罪中起着次要的作用，如教唆他人帮助他人犯罪，在教唆者的威胁下接受教唆然后又去教唆他人犯罪等情况，根据我国刑法的规定，前者的教唆犯应认为属于从犯，而后者是在受到胁迫再教唆他人的教唆犯，应属胁从犯。当雇主是教唆犯时，也存在类似的情况。一般而言，雇主在雇佣犯罪中起着核心关键作用，是犯罪的根源所在，应认定为主犯，但在雇佣他人帮助他人犯罪的场合，雇主就不易认定为主犯而应是从犯；在雇主是在他人威胁下被迫雇佣他人犯罪的场合，此时的雇主由于符合刑法规定的胁从犯的特征，以胁从犯认定较为合理。在纯粹雇佣犯罪中，犯罪的实施完全由受雇人来完成，受雇人是实行犯，通常情况下在共同犯罪中也起着主要的作用，故受雇人多数应认定为主犯。但在受雇人只是帮助他人实行犯罪的场合，受雇人就应以从犯论。对于雇主直接参与犯罪实施的不纯粹雇佣犯罪，雇主在雇佣犯罪中不仅教唆他人犯罪，还直接参与犯罪活动的实施，应根据其在共同犯罪中的作用，直接以主犯论，受雇人则可能是主犯或者从犯。
雇佣犯罪的刑事责任，存在争议较大的是实行过限问题。所谓实行过限，又称共同犯罪的过剩行为，是指实行犯实施了超出共同犯罪故意的行为。故雇佣犯罪中的实行过限问题的讨论，限于雇主和受雇人成立共同犯罪情形，在雇主是间接实行犯的情况下，不存在本来意义上的实行过限问题，雇主应对其意图实施的犯罪承担全部的刑事责任。共同犯罪中的雇佣犯罪的实行过限，通常存在于纯粹雇佣犯罪的场合，即雇主未直接参与犯罪活动的实行，属于前述的教唆犯，受雇人则是实行犯。在这种情况下，雇主授意受雇人实行犯罪以实现其犯罪意图，若受雇人实施了超出雇主授意范围的犯罪行为，成立受雇人的实行过限，雇主无须对受雇人的实行过限承担刑事责任。但由于雇佣犯罪和教唆犯罪的复杂性，受雇人是否实行过限、雇主应如何承担刑事责任等问题值得深入研究。
一是重合性过限和非重合性过限问题。雇佣犯罪的重合性过限，是指受雇人实行的犯罪与雇主所授意的犯罪之间具有某种重合性的情况下而发生的过限。例如雇主授意受雇人抢夺，而受雇人却故意实施了抢劫。抢劫罪和抢夺罪构成的要件虽然不同，但却存在部分重合关系，如都是以非法占有为目的，都获取了他人财物。在这种情况下，雇主应负抢夺的刑事责任，受雇人应负抢劫的刑事责任，就雇主而言，应当认为受雇人实现了其所授意的犯罪。雇佣犯罪的非重合性过限，是指受雇人除实行了雇主所授意的犯罪外，还实施了其他的犯罪。例如雇主授意受雇人伤害，而受雇人伤害得手后还对受害人实施了强奸。在这种情况下，雇主对受雇人实行过限的强奸行为不应负刑事责任。
二是雇佣犯罪中雇主授意范围与实行过限问题。考察雇佣犯罪中雇主授意范围，存在明确性、盖然性和选择性三种不同情况。在雇主有明确性授意的情况下，若受雇人的行为超出雇主的授意范围，即属于实行过限，其刑事责任由受雇人独自承担，而雇主只对其授意范围内的行为承担刑事责任。例如雇主明确授意受雇人实施伤害，并再三叮嘱不要出人命，但受雇人发现被害人竟是自己的仇人，便将其杀死。这里受雇人杀死被害人的行为明显超出雇主的授意范围，显属实行过限，由受雇人单独承担承担刑事责任，雇主承担故意伤害的刑事责任；在雇主的授意较为概括的情况下，雇主对犯罪的具体目标、程度等授意不太明确或毫不明确，一般而言，只要由于雇主的盖然性授意使受雇人产生了犯意，无论实施了何种犯罪，没有明显超出授意范围的都不应视为实行过限。例如轰动一时的某市政法委书记李某雇凶杀害吕某一案，李为了报复吕某，多次同其心腹鲁某商议雇凶“收拾”吕某，即属于典型的雇主盖然性授意。对于这种情况，受雇人无论杀伤或者杀死被害人均应视为在雇主的授意范围内，不发生实行过限问题，其刑事责任由雇主和受雇人共同承担；在雇主的授意具有选择性的情况下，雇主的授意具有让受雇人在几种犯罪之间进行选择的性质，只要受雇人在被选择的范围内实施犯罪行为，就不发生实行过限问题。例如，雇主授意受雇人对受害人进行报复，可以采取侮辱诽谤、诬告陷害、强奸抢劫等几种犯罪行为，受雇人无论实施了其中的一个或者同时犯实施了其中的数个乃至全部都不能视为实行过限，雇主应对此承担刑事责任。从以上分析可知，雇主的盖然性授意范围要大于选择性授意，而选择性授意的范围则大于明确性授意。故在明确性授意的情况下，容易出现实行过限，而在盖然性授意的情况下，出现实行过限的可能性较小。
三是雇主结果加重与实行过限问题。在雇佣犯罪中，一些实行过限属于结果加重行为，例如雇主授意受雇人实施伤害行为，而受雇人却失手将受害人打死。在这种情况下，受雇人以故意伤害致死论处，没有什么争议，但雇主是否要对受雇人所造成的死亡结果承担刑事责任，在理论上争议较大。国内学者对此有两种不同的见解：一种意见认为，“教唆犯应对被教唆的人所实施的基本犯罪行为负责任，而对其造成的加重结果不负责任。”另一种观点认为，“如果教唆犯对加重结果预见的应负刑事责任。”而德日刑法理论上和判例上多持一种全面肯定结果加重犯的共犯的观点，这种观点认为二人以上的行为人共同故意实施基本犯罪，不管这些共犯人在共同犯罪中的分工如何，只要其中的人的行为引起了重大的结果，全体共犯人均成立结果加重犯的共犯。依这种观点，只要发生结果加重，作为教唆人的雇主对之都要承担责任。
我们认为，一般来说，结果加重犯这种特殊的犯罪类型，其基本犯罪本身包含着重大结果发生的高度危险性，雇主对之一般是应当对此有所预见的。但由于现实客观情况的复杂性，重大结果由不可抗力或偶然因素而造成的情况不能完全排除，的确存在雇主对实行犯引起重结果的发生根本是不可能预见的情况。如雇主授意受雇人用麻醉的方法进行抢劫，但受雇人所投放的麻醉药因剂量过小，未能使受害人昏迷失去反抗能力。受雇人为了完成雇佣任务，就使用暴力进行抢劫并将奋起反抗的受害人杀死，后获取了财物。对之，雇主是无法预料到的，对此若要其承担责任，显然有失公允。在日本，由于判例广泛承认结果加重犯所有形态的共犯，甚至明确将结果加重犯作为结果犯看待，具有客观归责的倾向，一直受到学者的批评。有学者称这种判例是“正当化的不应有的野蛮”。“法律不名誉的典范”。所以我们不赞成全面肯定结果加重犯共犯的观点。
上述国内学者的两种观点也为我们所不赞同。我们认为，虽然作为雇主的教唆犯是犯意的制造者，但若雇主在授意时根本不可能预见到会出现加重的结果，那么其对这种不能预见的后果不应承担责任。但是如果其在授意受雇人实施犯罪时，本来可以预见到会出现犯罪失控的危险性，但却因疏忽大意未能预见，或已经预见到但却未采取措施，放任甚至希望严重的危害结果的发生，雇主对这种超出授意故意之外的后果就存在罪过。特别是在结果加重犯的场合，在基本犯罪本身就有造成结果加重的高度危险性的情况下，一旦发生了加重结果让雇主承担这种加重结果的责任，也是自然的（但这里需要指出的是，即便这样，也不能视作雇主和被受雇人是结果加重犯的共犯，因为他们之间缺乏共犯所必备的共同犯罪的意思联络，他们只需对这种加重结果分别承担责任即可）。所以不论是教唆犯对加重结果的“不负责任说”还是“已经预见的负责任说”都不适当地缩小了作为教唆犯的雇主对加重结果负刑事责任的范围。我们认为，在受雇人造成了加重结果的情况，只要雇主对这种加重结果应当预见，其对这种加重结果就应承担责任，即使这种加重结果违背其意志也不能免责，这也是作为教唆犯的雇主自身的特点的必然要求。
